（三）第三方平台配置员工模式可能存在的法律问题

    第三方平台配置员工模式下，第三方平台引导原用工企业的歇业员工暂时转移至用工短缺的企业，平台收取居间服务费用。我国的现行法律法规对该模式并未进行肯定，存在不被认同的法律风险。

三、对策和建议

（一）建议原用工企业、实际用工企业、“共享员工”达成书面三方协议，原用工企业、实际用工企业建立短期劳务外包合作关系，并明确各自的权利义务。

1、明确员工的工作地点、工作内容和工作时间。“共享员工”工作岗位的转换，系原用工企业与员工之间的劳动合同要素的变更，需经过双方协商一致。

2、明确员工工资标准和发放形式。建议三方协议明确实际用工企业同工同酬，实际用工企业将“共享员工”的薪酬支付给原用工企业，再由原用工企业发放给员工，有助于原用工企业继续管理、约束，有助于留住人才，便于及时召回。

3、明确社保、住房公积金等的缴纳主体。建议三方协议明确，原用工企业收到员工薪酬后，应为原告缴纳相应的社保、住房公积金等费用，并明确具体标准和数额。原用工企业，不得额外收取其他费用，在为员工缴纳了社保、住房公积金等费用后，应将剩余薪酬直接交付给员工。

4、明确员工过错损失、职业病、工伤等的责任分配。提前划清责任比例，减少日后争议，以保证员工权益。

5、明确岗前培训、工作纪律、工作要求，以便“共享员工”熟悉并遵守实际用工企业规章制度，尽快进入员工角色。

（二）推动第三方平台配置员工模式的广泛推广

我国现行法律没有对第三方平台配置员工模式进行规范，根据“法不禁止即许可”原则，对该模式应持肯定性意见。第三方平台在富裕员工企业与用工短缺企业之间，能够搭建有效的沟通渠道，从而进行精确匹配，优质高效使用人力资源，节约人力成本，增加企业效益，推动社会财富整体向上发展。此种模式在一些发达国家已经非常流行，国内目前尚处于探索阶段。

“共享员工”模式作为一种新的用工模式，是一项重大探索和有益的尝试，具有一定的风险，更具有较大的发展空间。相信经过政策和法律进一步研究和论证，“共享员工”模式在法治的框架内，能有序蓬勃开展，为我国经济发展注入新的推动力。