2、实际用工企业，与“共享员工”之间的关系存在由雇佣关系变成劳动关系的风险。

实际用工企业与“共享员工”建立了临时雇佣关系，这种法律关系不属于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的适用范围，实际用工企业无需为“共享员工”购买社保，解除合同时实际用工企业也无需按照劳动法的相关规定对“共享员工”进行补偿。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与“共享员工”存在较大可能的重叠性。在“共享员工”属于上述四类人员时，“共享员工”与实际用工企业发生用工争议，人民法院则会依法按照劳动关系进行处理。此时，双方实际上建立了劳动关系，应当由实际用工企业与员工按照相关规定缴纳社会保险费用。“共享员工”在实际用工企业工作期间发生工伤事故的，由实际用工企业承担工伤待遇的各项义务。在双方解除或终止合同时，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果，包括经济补偿金、赔偿金等事项，都适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。⁽³⁾