（三）编制内法官助理外部职业规划导向

马斯洛需求层次理论将人的最高需求确定为“自我实现”。对于一名经过4年甚至是更长时间法学专业学习，通过千军万马过独木桥的司法考试，再过五关闯六将通过公务员考试进入法院工作的“法律人”，绝大多数都希望能顺利成长为一名员额法官，穿上法袍敲击法槌实现自己的法治理想。从对J区法院在编法官助理问卷调查情况看，37名法官助理中34名希望进入员额法官序列，比例达到91.89%，仅有三名法官助理因年龄等原因放弃。且三人均为“原法官现助理”，说明他们在干事创业的年龄，依然选择法官序列。因此，编制内法官助理的职业发展规划，除按照前述法官助理内部晋升等级外，还应将成长为员额法官作为终极目标，应畅通法官助理晋升为员额法官的渠道。对参加法官遴选考试的参考条件，除去任职基本条件外，制作特定条件时严格但不苛刻，如5年以上审判一线工作年限等，切忌在报名条件这个关口设置高学历等要求将学历条件不够的优秀法官助理拒之门外，让其得到合理竞争先决条件后，是否能顺利通过考试考核，则是个人能力问题。切忌出现“论资排辈”和其他主观因素，应公正遴选标准，真正做到择优任用，把好员额法官的来源关，为法官队伍的职业化、精英化发展打好基础。

（四）健全在编法官助理个人考核制度

1.明确考核主体。法官助理工作职责最主要是配合法官完成相应工作，跟法官个人产生最直接最重要的联系，法官助理的工作能力、工作配合度、工作态度等，法官是最有评判资格的人。因此，应由对应法官负责对法官助理工作进行考核。但受制于人的主观性和个人情绪、喜好等影响，法官的个人评价也存在一定的主观性。此时再增加一步，由有关职权部门（法官考评委员会或政工部门），对考核评价的客观合理性进行最后把关，尽量减少主观性，争取客观反映法官助理工作，力争使法官助理的辛劳度和考核满意度成正比，充分发挥考核奖励的正向激励作用。

2.细化考核内容。除最高人民法院确定的法官助理工作职责外，可根据法院具体情况分类制定具体的编制内法官助理工作职能，考核时对应相应工作职责进行逐项考察，业务庭室注重对协助办理案情情况进行考核，对协办案件难易程度的测算，可参考员额法院审理案件折算方式进行。审判综合部门法官助理侧重对具体事务性工作进行考核，尽量将工作量化，不宜量化的工作可以参考效率效果进行评定。除此之外，为鼓励编制内法官助理多维度发展，为下一步进入员额，成为一名高素质全面发展的员额法官打基础。可以将调研、表彰奖励等作为加分项，列入考核体系，以鼓励整个队伍的全面发展。

3.确定考核方式。考核结果对法官助理的工作有正向激励和倒逼推动作用，可将“平时考核”和“年度考核”进行具体细化，变成“日常分期考核”和“年终一次性考核”相结合。日常考核可分为月度、季度、年度等周期，“年终一次性考核”期间一般为一个自然年度，即1月至12月，可在下一年1月份进行。日常考核在年终一次性考核结果中占权重应在50%以上，突出日常考核的重要性，注重工作的常态化，防止年终的“突击表现”和临时公关的人情因素。

结  语

随着司法体制综合配套改革的深化，法院队伍势必向职业化、精英化方向发展，编制内法官助理作为审判团队的好帮手、精英法官的后备军，应该由国家立法层面、法院制度层面协同推进，与法院各项改革措施相互衔接、配套推进，避免编制内法官助理因身份的不确定性和作用的重要性不同，影响其工作积极性的发挥和工作的获得感，进而影响法官的满意度，最终导致整个审判体系的恶性循环。