（二）做好人员分类管理

机构改革不仅仅是法院内部机构的简单合并，更是各类人员人心的合并，不把人心聚拢，将部门人员拧成一条绳，形成改革聚力，势必影响改革预期效果的实现。因此，做好部门运转，人的因素至关重要。从横山法则[1]可以看出，强制管理不如激发自我控制，工作人员自发的工作才是最有效的效率提升方式，而内心认同，应具备基本保障。

１．充实人员配备。“人”和“事”应该是对应存在的，而嵌入“人”和“事”之间的核心为“岗”或“职”。审判管理办公室（研究室）人员配备，应是以岗定人，而非以人定岗，因此，部门具体应配备的人数，应通过对其承担的工作任务量进行综合测定，而不应该是先定人员，再不顾工作成效的将具体工作机械加以硬分派。同时，把好人员“入口”，在补充人员力量时，注重岗位匹配度，应结合其工作职能及应发挥的作用，择优选定具有一定实践经验、岗位能力，同时具有一定法学理论功底的人员，缓解目前部门内写作岗位非法学专业不懂法、审判岗位法学专业不懂写作的尴尬局面。

２．科学设定工作量。本轮司法改革对院庭长、普通员额法官办案量进行了明确规定，明确院庭长应带头办理重大、疑难案件等，但未就审判管理办公室（研究室）员额法官办案量、案件办理类型进行明确，各法院标准不一，部分法院实行简案快办多量、部分法院实行难案精审少量，各行其是，各有优劣。但审判管理办公室（研究室）担负着全院审判研究与审判指导的重任，其部门内部员额法官理应带头受理疑难、复杂、新类型、对审判由指导意义的“骨头案”案件进行精审，但其身处审判管理部门，除作为员额法官需承担案件审判工作以外，还有其身为审判管理部门工作人员的岗位职责，因此，在受案类型相对固定的基础上，案件受理量不宜多，确保所承办案件的精深审理，每年办案数量可以参照全院法官人均办案量，根据其承担的审判研究、审判指导、审判管理等事务的工作量合理确定。部门内审判辅助人员面临同样的困境，除作为审判管理部门的普通工作人员承担的岗位职责外，还需辅助员额法官办案，为确保辅助性作用的充分发挥，其岗位工作量需科学测定。行政人员相对顺畅，延续应有的岗位职责，但因其他序列人员皆有岗位之外的审判或辅助审判工作，可以适当考虑互帮互助相互分担，主动承担更多工作。

3. 明确人员流动机制。审判管理办公室（研究室）作为智囊部门，是院领导与一线法官的沟通桥梁。从表面看，管理办公室（研究室）是全院最接近院领导的部门之一，所做工作也关乎全院的整体发展。但是，部分人员不甘于做“后方保障”，内心渴望去审执一线战斗。再加上审判管理部门，实际运行过程中确定存在“费力不讨好”、工作强度大、工作量难以量化等实际。铁打的营盘流水的兵，为消除工作人员“得罪人”等方面的思想顾虑，部门人员应该不断流动起来，及时补充新鲜血液。除领导层以外，其他工作人员可以实现两年一轮岗的方式，与业务部门工作人员进行轮岗交流，同时使自认为被陷入“被管理者”角色的业务部门工作人员有机会进入审判管理部门参与管理，增进部门之间的换位思考，增进互信和理解，共同推进办案共同体的建立。同时，针对不同序列人员之间的流动，畅通审判管理部门员额法官、审判辅助人员、行政人员之间的转换渠道，确保未来职业的多元化选择，为将来部门人员的职业前景提供保障。其中员额法官的流动，可以借鉴台湾地区转任-回认模式，[2]将员额法官转任-回任、办案相结合，畅通业务庭室员额法官与审判管理办公室（研究室）员额法官双向流动性，确保优秀的员额法官能够顺利进入到审判管理中心部门，也实现审判管理办公室（研究室）员额法官实时流动至业务部门。同时，适度保留综合业务部门向业务部门和行政部门流动的空间，确保日后有入额意愿的能胜任执法办案任务的人员能进入业务部门，有转序列意愿的人员能进入行政序列，确保人员出口通畅。

（三）革故鼎新改革考核体系。在设置考评模式时，改变一年一考模式，坚持平时考核、年终考核、全面考核相结合，内部评价与外部评价相结合的方式，参考我国台湾地区“职务评定+全面评核模式”，对现有考核模式加以改革和细化。考核内容上，除现有考核体系和考核指标外，应针对综合审判业务部门特征，制定更加具体的加分细则，如总结审判经验、从事审判研究情况，是否观察发现法院审判工作发展的现状、规律、提出具有建设性的意见建议、是否在本院形成良好调研氛围、是否研究形成促进审判发展的运行模式或经验、是否为领导宏观指导、科学决策提出行之有效的研究成果、是否为法院审执人员提供可以直接借鉴、引用的研究成果等，体现综合审判业务部门所独有的特点和特色。

（四）畅通晋升通道。马斯洛需求层次理论，把人类需求从低到高分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类。简而言之，人在得到最基本的生存需求后，必然会追求更高层次的精神需求。因此，与之匹配的激励保障制度必须跟上。具体到人员构成复杂的审判管理办公室（研究室），需要配备分级分类、全方位、多元化、阶梯式的激励晋升机制。此外，建议将审判管理办公室（研究室）任职经历作为职务晋升的优先要素。审判管理办公室（研究室）员额法官所从事的工作除办理重大疑难案件外，长期文字和管理岗位的磨练，其管理能力、理论水平、文学功底、法学素养、眼界、见识等普遍更高，个人综合能力得到了更为精准的锻炼，因此，在未来的晋升等方面，可以考虑将审判管理部门的任职经历作为重要参考。

结语

司法体制综合配套改革不断深入，进入了新阶段，改革过渡期茫然、混乱，在所难免。尤其是内设机构改革以来，从部门设置到人员配备，从工作习惯到工作模式，都面临巨大改变，二三十年的惯例被打破，需要过渡、需要适应、需要理顺。但改革总是螺旋式上升（6），面对新时期新要求，我们不能质疑、徘徊、回避，而是应该正视问题、克服困难、主动思考、积极作为，平稳度过转型期，发挥好人民法院应有的功能和价值。

[1] 横山法则，日本社会学家横山宁夫提出自发的才是最有效的，激励员工自发地工作最有效并持续不断的控制不实强制，而是触发个人内在的自发控制，这种观点被称为横山法则。

[2] 台湾地区《法官法》第75.76条以及由台湾地区“司法院”、“考试院”、“行政院”共同制定的《实任法官转任司法行政人员及回任实任法官换敘办法》中规定了一套现任法官转任司法院研究人员的转任—回任制模式，并对其转任后的年资待遇、职务序列、晋升、转任期间及回任进行了详细的规定。

（6）习近平总书记提出“改革是由问题倒逼而产生，又在不断解决问题中而深化”。“在认识世界和改造世界的过程中，旧的问题解决了，新的问题又会产生，制度总是需要不断完善，因而改革既不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。